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PRATIQUE : LE MANAGEMENT DE TRANSITION


 

Né des pays anglo-saxons, le métier de manager de transition a fait ses premiers pas en France il y a à peine 20 ans. Ce nouveau secteur d’activité peine cependant à se développer tant les pistes pour trouver le bon statut sont multiples, la prospection difficile, le tout renforcé par l’absence d’un cadre juridique.

 

Tout savoir avant de se lancer.

 

Profil : un cadre dirigeant indépendant de plus de 50 ans ayant acquis une somme d’expériences et de maturité suffisante pour être immédiatement opérationnel. On lui demandera souvent de maîtriser l’anglais, puisqu’il peut être amené à se déplacer à l’étranger.

 

Qualités : autonomie, rigueur, charisme. Le manager de transition doit avoir une faculté d’adaptation et d’adhésion avec les salariés de l’entreprise mais ne doit pas être affectif. Il ne doit pas oublier que tôt ou tard, il quittera l’entreprise une fois sa mission remplie. Une étape pas toujours aussi facile à vivre pour certains. Enfin, il doit aimer relever les défis importants et avoir une ouverture d’esprit.

 

Rôle : à la différence d’un consultant qui dispense des conseils, il prend les rênes d’une entreprise ou d’un département, prend des décisions stratégiques. Bref, c’est une personne responsable qui s’inscrit dans la hiérarchie de l’organisation.

 

Missions : elles sont de trois types. Le remplacement temporaire d’un dirigeant absent qui pourrait s’assimiler à de l’intérim cadre ; des interventions pour des opérations de développement ; enfin le pilotage de projets complexes.

 

Problème majeur : il n’existe pas pour l’heure de réglementation de ce statut ce qui, si rien ne bouge du côté des législateurs, pourrait bloquer l’essor de ce nouveau métier. 

 

Les différents statuts :  Une personne souhaitant faire du management de transition peut choisir entre plusieurs statuts juridiques. Dans la plupart des cas, il intervient en tant qu’indépendant et facture son client. Il peut donc être auto-entrepreneur, avoir créé une structure de type EURL, exercer une profession libérale.  Il peut aussi choisir d’être salarié d’une société de portage salarial, d’un cabinet de management de transition, de l’entreprise dans laquelle il intervient ou encore d’une entreprise de travail temporaire.

 

Contraintes et risques selon les statuts :

 

Intérim :

Le travail temporaire n’est pas nécessairement une bonne solution du fait de nombreuses contraintes : impossible d’effectuer plusieurs missions, le contrat ne peut être renouvelé qu’une seul fois. Et surtout, l’intérim semble peu adapté à des personnes amenées à conduire un changement, résoudre des problèmes. Le top management ne s’insère pas dans la culture « intérim » classique, soit le middle management, pratiquée par les entreprises.

 

Indépendant :

En tant qu’indépendant, le manager de transition prenant des décisions au nom et pour le compte de l’entreprise, dispose d’un contrat de mandat, assorti d’un contrat de louage d’ouvrage pour réaliser les tâches à effectuer. Du coup, cela peut présenter un risque puisque le manager de transition devient personnellement responsable des fautes commises dans l’accomplissement de son mandat.

 

Si le manager de transition exerce en profession libérale, il doit impérativement prendre une assurance de responsabilité civile professionnelle (comme le font les médecins, les avocats par exemple). En effet, en cas d’erreurs, de négligences, il peut être poursuivi personnellement.

 

Autre souci : entre deux missions, le manager de transition indépendant se retrouve à faire face à une absence de revenu. Une situation donc précaire qui en fait réfléchir plus d’un.

 

Portage salarial, cabinet spécialisé :

S’il est porté ou salarié d’une entité différente de l’entreprise dans laquelle il effectue sa mission, il expose son employeur qui peut être poursuivi du fait de l’existence d’un lien de subordination. C’est sans dout la raison pour laquelle les sociétés de portage et les cabinets spécialisés pratiquent une sélection rigoureuse de ces salariés haut de gamme  afin d’éviter tout ennui.

 

Si le manager de transition opte pour un cabinet spécialisé, il faut savoir que ce dernier n’a nulle obligation de lui trouver des missions. A charge donc pour le manager de prospecter lui-même les entreprises. En revanche, un cabinet qui veut avoir pignon sur rue a tout intérêt à sélectionner « ses managers », leur proposer un accompagnement, proposer une équipe d’encadrement pour la réussite de projets complexes.

 

Salarié de l’entreprise :

Une solution surtout pour les « jeunes » managers de transition qui souhaitent, sans risque, apprendre ce métier avant de se lancer à leur propre compte. Pour l’entreprise : il est un salarié comme les autres.

 

Quel salaire ? :

Si l’on réunit toutes les qualités et compétences pour devenir un manager de transition, le salaire va de pair. Il est en moyenne de 15 % à 30 % supérieur à celui d’un poste en CDI à fonction équivalente. Un manager de transition peut ainsi toucher journellement 700 € à 2 000 € ht voire plus. A noter que le manager indépendant devra déduire ses frais et charges et que celui ayant choisi le statut de salarié percevra un salaire net après déduction de la commission du cabinet, des frais de gestion de la société de portage salarial ainsi que des cotisations sociales

 

Qui a besoin de manager de transition ?

Comme on le devine, ce sont surtout les grands groupes qui font appel à ces cerveaux externes. Les PME-PMI , par méconnaissance de ce nouveau métier, n’y songent que rarement.

Fait avéré, bien trop d’entreprises préfèrent pousser dehors des seniors pour des raisons diverses mais surtout économiques et s’aperçoivent avec horreur mais un peu tard de la fuite des compétences. Résultat : ils appellent un manager de transition en renfort qui leur coûtera beaucoup plus cher !

 

Dans le secteur public, le manager de transition devient un titre honorifique tout au plus et loin de la réalité sur le terrain puisqu’il n’aura pas l’occasion de prouver ses réelles qualités de décisionnaire. Un chargé de mission tout au plus engagé en simple CDD. 

 

Le non-dit :

La plupart des managers de transition ne le disent pas clairement mais ils espèrent lors d’une mission décrocher un CDI . Les statistiques leur donnent raison puisque 20 % des missions aboutissent à un CDI. C’est donc une manière d’entrer dans une entreprise et de décrocher un job durable. Ce sont notamment les « jeunes », dépités d’avoir perdu leur emploi qui empruntent cette voie d’insertion possible.


Qui recrute ?

Les cabinets de recrutement classiques proposent très peu de postes de réels managers de transition car les coûts de constitution et de gestion d’un tel vivier est trop élevé. Ils préfèrent proposer des candidats dits « traditionnels » en CDD.

 

Là c’est leur fond de commerce puisqu’ils ont été créés pour cela. Cete activité née dans les pays anglo-saxons  se répand peu à peu en Europe et très récemment en France (une vingtaine d’années tout au plus). Les principaux cabinets français sont situés à Paris et quelques uns en province.

 

Les sociétés de travail temporaire

Toujours soucieuses de voir multiplier leurs activités face à la concurrence, les sociétés d’intérim s’ouvrent pour la plupart au marché du placement de managers de transition. Mais dans une moindre mesure.


L’évolution du métier

Au-delà du manager généraliste, demande la plus fréquente, de plus en plus d’entreprises recherchent des compétences pointues. Mais aussi des personnes possédant une culture internationale, entre autres, asiatique. Il apparaît ainsi que ce métier de manager de transition va évoluer et que la moyenne d’âge va baisser. Il ne sera plus « collé » comme une étiquette aux seniors en quête d’emploi. Autre nouveauté : les femmes commencent à faire leur apparition sur le terrain. 

 

 

Pour en savoir plus :

www.lemanagementdetransition.com

 

 


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